Chile, incluso antes de llamarse así, ha tenido varias oleadas de migrantes a través de los siglos. Aquí llegaron croatas, palestinos, españoles, italianos, ingleses, alemanes, etc.
Pero en las últimas décadas, el cambio en la composición de los flujos migratorios hacia Chile fue evidente: pasaron de ser predominantemente europeos a tener un origen principalmente sudamericano. Primero, peruanos y argentinos. Luego, en los últimos años, hemos visto un aumento repentino de la población colombiana así como la de venezolanos, esta última debido al éxodo masivo provocado por la inestabilidad política y económica que se vive en el país caribeño.
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Cómo quieren en Chile al amigo cuando es forastero: ¿mito o realidad? Depende. Mientras los gringos son considerados “expatriados” y son acogidos con los brazos abiertos, los latinoamericanos son “migrantes”, muchas veces tratados con resquemor. Aunque siempre hay excepciones.
Por intratable que parezca, el problemas de racismo y xenofobia en el lugar de trabajo se puede abordar de manera efectiva con la información, los incentivos y la inversión adecuados.
Es posible que los líderes no puedan cambiar el mundo, pero ciertamente pueden cambiar su empresa desarrollando políticas y prácticas que promuevan la equidad.
Lo primero es hacer un diagnóstico real para poder crear soluciones reales y a largo plazo, determinar de dónde proviene.
Si los colaboradores de una empresa no creen que exista racismo y/o xenofobia en el lugar de trabajo, las iniciativas para evitar la discriminación serán percibidas como el problema, no como la solución.
Pero hay mucho más en el trabajo que solo crear conciencia. Las intervenciones efectivas implican pasar por algunas etapas.
Según un artículo de Harvard Business Review (HBR) escrito por Robert Livingston, primero se debe establecer una comprensión de la condición subyacente, luego desarrollar una preocupación genuina y finalmente enfocarse en corregir el problema.
Para eso, se debe seguir las siguientes etapas:
- Conciencia del problema
- Análisis de la causa raíz
- Empatía o nivel de preocupación por el problema y las personas a las que afecta,
- Estrategias para abordar el problema
- Inversión
Conciencia del problema
Tal como mencionamos anteriormente, primero se necesita investigar si efectivamente tenemos situaciones de racismo y/o xenofobia en nuestra empresa. Muchas veces ocurre que aquellos que reconocen la existencia de discriminación en Chile o en otros países, es invisible a sus ojos cuando de la empresa se trata.
La discriminación se propaga perpetuamente y tiene una fuente. Encontrar esa fuente, ese origen es esencial, y eso comienza con conversaciones pequeñas, pero poderosas, empezando por el equipo ejecutivo.
Análisis de raíz de la causa
¿De dónde viene esta discriminación en la empresa? ¿Qué la provoca? Sesgos cognitivos, características de personalidad, cosmovisiones ideológicas, inseguridad psicológica, amenaza percibida o una necesidad de poder y mejora del ego.
Según afirma Robert Livingston en HBR, la mayor parte de las situaciones de racismo es el resultado de factores estructurales: leyes establecidas, prácticas institucionales y normas culturales, y muchas de estas causas no involucran intenciones maliciosas. Además, la empresa podría tener una cultura organizacional tóxica a la que se necesita poner especial atención en vez de inventar soluciones parche.
Empatía
Ya sabemos lo que pasa y por qué pasa. Ahora, la pregunta es si estamos dispuestos a solucionar el problema.
Una forma de aumentar la empatía es a través de la educación.
Los líderes pueden generar conciencia y empatía a través de sesiones de escucha psicológicamente seguras, para empleados que desean compartir sus experiencias.
Estrategia
Llegó el momento de desarrollar e implementar una estrategia para combatir y evitar el racismo y la xenofobia en la organización y reducir los prejuicios a nivel individual, cultural e institucional. La parte difícil es lograr que la gente los adopte.
La mayoría de las estrategias viables para el cambio abordan tres categorías distintas pero interconectadas: actitudes personales, normas culturales informales y políticas institucionales formales.
Para combatir la discriminación en el lugar de trabajo de manera más efectiva, los líderes deben trabajar en los tres frentes, simultáneamente, y evitar centrarse solo en uno.
Inversión
Para lograr una mayor diversidad, equidad e inclusión se necesita invertir tiempo y recursos, por ejemplo, en el proceso de contratación y promoción de talento diverso y en los recursos necesarios para la implementación de la estrategia.
Siguiendo estos pasos podemos trabajar para evitar situaciones de racismo y xenofobia en el lugar de trabajo y dar espacio a la inclusión en la empresa. Pero recordemos que lo más importante es reconocer el problema y tener la disposición para implementar politicas anti discriminación.
Evalúa cómo está tu empresa respecto a la diversidad e inclusión:
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