Si tu Pyme decidió impulsar iniciativas de incentivos o está organizando un programa de reconocimiento con la ayuda de un servicio de gestión, te recomendamos adoptar las siguientes buenas prácticas que le sacarán el máximo provecho:
1. Involucrar temprana y activamente a los jefes
El éxito de un plan o programa de reconocimiento depende del apoyo de los jefes.
Si bien el área o departamento de Recursos Humanos está a cargo de la estrategia, implementación y mantención, serán las jefaturas las que impulsarán y canalizarán los mensajes clave, motivando a los colaboradores a estar abiertos a participar.
El programa de reconocimiento será tan efectivo como el jefe que lo utiliza. Por lo tanto, es fundamental vincularlos tempranamente y hacerlos co partìcipes o co creadores de las iniciativas de reconocimiento.
Algunos consejos para esta etapa son:
- Invitarlos tempranamente a ser parte del diseño del programa, mediante focus groups, reuniones personales u otros canales de retroalimentación que faciliten que el jefe se vincule y entregue sus opiniones.
- Capacitar a los jefes sobre cuán útil es reconocer a los colaboradores.
- Definir y explicar claramente qué será reconocido y cómo es la mejor forma de hacerlo
- Asegurarse de que entiendan claramente los beneficios de aplicar el reconocimiento.
- Reconocer también a los jefes por participar y promocionar el programa, agradeciéndoles el apoyo continuo.
En síntesis, si los jefes entienden los beneficios y la utilidad del programa de reconocimiento, les será mucho más fácil aplicarlo y promocionarlo.
2. Invertir en planificación y comunicación
Tanto los usuarios del programa (jefaturas y Recursos Humanos ) como sus beneficiarios finales (colaboradores) deben enterarse y entender la utilidad del programa de reconocimiento para evitar confusiones.
La forma en cómo se comunicará su utilidad puede hacer la diferencia entre el éxito o el fracaso del plan o programa de reconocimiento.
Por lo anterior, es clave planificar anticipadamente su difusión acorde con los canales disponibles en la empresa. Esta preparación debe incluir las siguientes etapas, y puede extenderse en un período de entre dos y diez meses:
Pre-lanzamiento: entregar la información mediante e-mails explicando quién, qué, dónde, cuándo y por qué. Debe resumir también los beneficios de hacer reconocimientos customizados a sus jefaturas y colaboradores, a través de manuales y guías.
Lanzamiento: en esta etapa, es importante guiar con el ejemplo; enviar emails y premiar al equipo por la participación.
Ongoing: priorizar recordatorios a los jefes para que reconozcan sistemáticamente por las variables o conductas definidas por la empresa. Generar instancias para hacer la entrega de los premios y publicarlas en los canales disponibles para difusión, ayudará mucho a la visibilidad del plan de reconocimiento.
Reportes: preparar informativos simples con la cantidad de reconocimientos y veces que los colaboradores han sido premiados. Asegurarse de que tanto las jefaturas como los equipos conozcan esta información.
Campañas específicas: enfocarse en reiterar aquellos beneficios fundamentales para mejorar indicadores de clima organizacional y productividad, a través de nuevos recursos visuales y campañas.
Reportes detallados a nivel de jefaturas: entregar mayor nivel de información tales como: jefaturas con mayores reconocimientos, tipos de reconocimientos entregados, colaboradores más reconocidos, entre otras variables.
3. Definir recompensas acorde al perfil de los colaboradores
Muchas iniciativas de reconocimiento pueden perder efectividad en la recta final cuando un jefe genera un reconocimiento a un colaborador pero la recompensa no está vinculada con sus gustos e intereses.
Conocer el perfil de la audiencia de colaboradores que será reconocida permitirá seleccionar alternativas de recompensas que impacten positivamente en la satisfacción del colaborador y que a la vez, estén alineadas con el presupuesto del programa.
Una buena idea es ayudar a que los jefes conozcan los aspectos más relevantes de gustos, intereses, personas y fechas especiales de los colaboradores que tiene a cargo, de tal forma que pueda personalizar el reconocimiento y la recompensa con un sentido.
Otra opción para reconocer y recompensar los pequeños avances de los equipos de trabajo es asignar a cada jefatura un pequeño “fondo de recompensa inmediata” o liberar premios simples como tiempo, entradas al cine, los que pueden ser utilizados por el jefe en reconocimientos espontáneos.
Conclusión
Instalar un servicio de gestión que ayude a gestionar los incentivos y recompensas que la empresa entrega a sus colaboradores es un importante paso en la dirección correcta.
Sin embargo, si no hay una estrategia bien pensada detrás, la empresa podría incurrir en prácticas poco efectivas que terminan por perjudicar el programa de reconocimiento, independiente de lo potente que pueda ser la la herramienta web o app que apoye la iniciativa.
Por eso es clave la estrategia y luego, considerar estas tres prácticas que dan resultado: involucrar a los jefes desde el inicio, facilitar la comunicación y definir los incentivos y recompensas acordes con las necesidades de los trabajadores. De esta forma, se agregará valor a los esfuerzos de la empresa en instaurar una cultura de reconocimiento.
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