Job Hopping: cómo evitar que los trabajadores se vayan

Escrito por: Sodexo Chile

La tendencia a cambiar de trabajo cada 1 o 2 años tiene un nombre: “job hopping”, un término que existe hace varios años y que parece incrementarse.

Está en manos de las empresas y los departamentos de Recursos Humanos desarrollar estrategias que incluyan beneficios laborales, orientadas a atraer y retener a los trabajadores en un contexto social que cambia día a día.

¿Qué significa Job Hopping?

Job hopping es un anglicismo que se compone de dos términos: trabajo (job) y saltando (hopping). Por lo tanto, se refiere a aquellos profesionales que saltan de una empresa a otra, durante períodos relativamente cortos. Si antes los padres y abuelos de los millennials aspiraban a quedarse en el mismo trabajo toda la vida, sus hijos y nietos son los protagonistas de las temidas altas tasas de rotación.

Según Indeed, uno de los motores de búsqueda de trabajo más grande de Estados Unidos, la práctica de cambiar de trabajo es cada vez más popular entre los millennials y los empleados de la Generación Z en ese país.

Por qué los trabajadores se cambian de trabajo

La mayoría de las encuestas arrojan que aquellos que cambian de trabajo lo hacen porque están buscando crecer en la pirámide corporativa, obtener nuevas experiencias, tener la posibilidad de negociar mejores sueldos y condiciones laborales, entre otros. Pero, ¿qué es lo que NO estamos viendo?

Una cosa es la tendencia de algunos millennials, que tienen aspiraciones enfocadas en tener una mejor calidad de vida, que aún no tienen grandes responsabilidades familiares y/o económicas; pero otra muy distinta es el caso de un trabajador —sea millennial o no— que busca escapar de un mal ambiente laboral, un mal jefe o la falta de valoración por parte de la empresa.

Si las generaciones anteriores preferían mantener un trabajo para toda la vida, los nuevos talentos no se conforman con la idea de pasar demasiado tiempo en un mismo lugar.

Pero también hay otro factor a considerar: la creciente inestabilidad económica dificulta la inserción laboral para profesionales recién graduados a quienes se les exige demasiado por un sueldo que no es acorde. Por lo tanto, necesitan saltar de trabajo en trabajo hasta dar con aquel que responda a sus expectativas.

Entonces, es aquí donde vienen los problemas, no sólo para el trabajador, sino para la empresa: se sentirá menos motivado, no entregará su 100%, y si sumamos todo eso al escenario actual debido a la pandemia, no rescataremos nada positivo. Tenemos a un profesional que se conforma, que “calienta la silla”, pero que no siente ningún apego o valoración por la empresa que, a su vez, no lo valora.

El otro problema es que muchas empresas miran con desconfianza a este tipo de candidatos y no los contratan por temor a perderlos en el corto plazo.

¿Qué puede hacer la empresa para evitar el job hopping?

Las empresas están en todo su derecho en buscar talento que garantice estabilidad en el puesto, pero para eso hay que proveer las condiciones para que este quiera quedarse.

El equilibrio de la vida personal, la prioridad de los lazos familiares y la amistad junto con la salud mental es prioridad para los jóvenes. Todo esto hace que sea más complejo, pero no imposible, atraer este tipo de talento de una manera convencional.

La clave está en los beneficios laborales y la flexibilidad para ofrecer movilidad de cargos.

Para las generaciones sobre los 40 años, el trabajo está más orientado a la estabilidad económica. Y si bien son los más jóvenes quienes buscan empresas donde puedan aprender y desarrollarse, no nos podemos olvidar de quienes buscan valoración y motivación.

Si para los millennials el ambiente laboral es importante, también debería serlo para las jefaturas que deben invertir en una cultura que beneficie a todos, donde a las personas les guste ir a trabajar, se sientan aceptados y escuchados.

Algunos consejos:

  1. Contar con un plan de reconocimientos y beneficios que apunte a motivar y retener el talento, así como facilitar la conciliación entre vida laboral y vida personal de los trabajadores.
  2. Buscar talento que haga match con los valores, cultura de la empresa y con las dinámicas del trabajo en equipo.
  3. Velar por el bienestar de las personas. Cuidar de su salud mental y evitar el estrés laboral son acciones orientadas a contribuir a su permanencia en la compañía.
  4. Ofrecer la posibilidad de que los trabajadores puedan crecer profesionalmente con y por la empresa para que puedan ver un futuro en ella.
  5. Responsabilidades y objetivos claros que puedan ser medidos objetivamente a través  de herramientas transparentes para que los colaboradores sepan cual es su desempeño y como lo pueden mejorar.
  6. Entregar opciones de capacitación para el desarrollo de habilidades específicas.

Con beneficios, reconocimientos, motivación, buen ambiente laboral y oportunidades reales de crecimiento, ¿qué trabajador querría irse de su empresa?

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