Puede que haya pasado más de un siglo desde que las mujeres conquistaran el derecho a voto, pero siguen sin lograr la igualdad salarial en el trabajo. Aunque son pocos los que dudan de que la igualdad salarial es cuestión de justicia, las cifras señalan que existe una brecha en la remuneración entre hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo.
En Europa la diferencia salarial asciende al 16,4%, cifra que alcanza el 18,2% en Estados Unidos y un llamativo 27% en Japón. Y, lo que es más importante, esa diferencia ejerce de freno para el crecimiento empresarial. Un estudio realizado por McKinsey Global Institute vaticina que la reducción de las brechas en cuestiones de género en Reino Unido, por ejemplo, podría suponer un aumento en 150.000 millones de libras del PIB en 2025.
Aunque se considera que la principal causa de esta desigualdad es la maternidad, las empresas pueden adoptar medidas para mejorar las cosas en el lugar de trabajo. En este sentido, puede desempeñar un papel importante la aplicación de políticas en materia de prestaciones y remuneración. A continuación, se abordan tres formas en las que las empresas pueden restablecer el equilibrio:
- Evaluar la brecha y, a partir de ahí, empezar a hablar
La igualdad debe ser la norma en todas las organizaciones. Uno de los motivos de que esto no suceda es la reticencia de las mujeres a negociar su salario inicial o un acuerdo para realizar una revisión anual. Según Katie Donovan, fundadora de la consultora Equal Pay Negotiations, solo el 30% de las mujeres negocia su salario, frente al 46% de los hombres.
Aunque las mujeres deben comenzar a abordar esta cuestión, un buen punto de partida para las empresas es identificar la dimensión de su desigualdad salarial en cuanto a género e informar los resultados. En una encuesta realizada en Reino Unido a 715 empresarios, el 70% de los encuestados afirmó que creían que informar de la brecha salarial entre hombres y mujeres reduciría las diferencias. Está clara la importancia de ser conscientes del problema. Según un estudio paneuropeo, el 53% de los encuestados no consideraba útil informar de esta situación, ya que creían que las mujeres percibían el mismo salario que sus compañeros varones.
Las empresas más avanzadas deberían formar a los directores de departamento para que puedan responder a las consultas de los colaboradores sobre los informes relativos a esta problemática. Asimismo, convertir sus intranets y las redes sociales en plataformas de discusión y análisis sobre los resultados. Sin embargo, estos informes no deberían ser medidas aisladas, sino que deben formar parte de un proceso de evaluación de la igualdad salarial, que abarque políticas efectivas de remuneración y medidas correctivas en el caso de que se identifiquen diferencias. Puede recurrirse al análisis para saber cómo y dónde se contratan, ascienden y se mantienen a las colaboradoras.
Todas estas iniciativas desempeñan un papel importante en el monitoreo del salario de las mujeres durante su carrera. Sin embargo, considerar en primer lugar, cómo surge la desigualdad salarial es igualmente importante.
Para muchas mujeres, la brecha salarial comienza durante el proceso de contratación. Para abordar esto en los Servicios de Beneficios e Incentivos de Sodexo, se está introduciendo un sistema de ordenamiento salarial para cada puesto, de modo que los salarios estén alineados con las habilidades y responsabilidades requeridas por la posicion, más que con el género. “Es un proceso continuo”, dice Isabelle Zapp, Coordinadora de Diversidad. "Los puestos de trabajo son calificados y luego recalificados, creando nuevas oportunidades para el desarrollo profesional y la movilidad", añade.
- Sacar mayor provecho del talento femenino
Procesos como el coaching, la mentoría y el patrocinio pueden ayudar a las mujeres a avanzar profesionalmente y a sacar más provecho de su talento. El valorado Unity Mentorship Program de PayPal asigna 100 mentores a los trabajadores, por ejemplo, mientras que la red Women Work de Sodexo en el Reino Unido e Irlanda fomenta el desarrollo profesional de las mujeres y trata de lograr un equilibrio en cuestión de género en la empresa. La red organiza distintos actos donde participan ambos sexos para ayudar a las mujeres a intercambiar prácticas positivas, crear una red de contactos en Sodexo y participar en actividades en beneficio de la sociedad. Al mismo tiempo, también puede resultar útil la ayuda de grupos externos. En Hong Kong, la Women’s Foundation contribuye a mejorar las oportunidades para niñas y mujeres a través de labores de investigación, formación, programas sociales, implicación de los medios de comunicación y campañas de apoyo. Sin embargo, en otros lugares el entorno puede no ofrecer tanto apoyo. Según un estudio realizado en 2017, solo un 54% de las mujeres tienen acceso a mentores o promotores.
- Una estrategia de cambio a largo plazo
Los informes sobre retribución de hombres y mujeres, los programas de mentoría y los acuerdos de conciliación de la vida personal y laboral pueden suponer una gran diferencia en la remuneración de las mujeres. Sin embargo, es necesario que formen parte de una estrategia más general que logre aumentar la presencia de mujeres en cargos directivos. La igualdad de género debe ser una meta hacia la que avance la empresa en su conjunto.
Sodexo hace mucho tiempo que tiene establecido este objetivo y aplica iniciativas en apoyo a la mujer, como formación, mentoría, redes de política de género y campañas de sensibilización. El impulsor de esta estrategia es el Sodexo Women's International Forum for talent (SWIFt), que reúne a 34 altos directivos para promover el avance de las mujeres. En la actualidad la representación de las mujeres en la alta dirección del grupo ha pasado del 17% en 2009 al 32% en 2017, y se tiene como meta llegar al 40% para 2025. La mitad de los miembros del Consejo de Administración del grupo son actualmente mujeres.
Impulsar el rendimiento con remuneraciones más justas
Promover la igualdad salarial y las oportunidades profesionales para las mujeres no es solo una cuestión de justicia, sino que también es una medida acertada desde un punto de vista económico. Sin embargo, no se pueden recoger los frutos que conlleva la igualdad salarial con iniciativas aisladas ni estudios ocasionales sobre asuntos de género. Únicamente mediante un esfuerzo coordinado en múltiples frentes será posible lograr un salario justo para las mujeres y mejorar el rendimiento de todos los colaboradores.
"Los gerentes deben asumir la responsabilidad de la igualdad en la contratación y el pago... y comenzar a desafiar los estereotipos", dice Isabelle Zapp. "A la hora de contratar, agrega, la tendencia entre los gerentes consiste en buscar personas similares a ellos. Pero la creatividad y la innovación, provienen de tener personas con diferentes perfiles. Y eso, incluye a las mujeres."
* * *
Rohini Anand, Sodexo, vicepresidenta senior de Responsabilidad Corporativa y directora de Diversidad Global
Programas para orientar las carreras de las mujeres de la manera adecuada
A pesar de algunos avances en los últimos años, la igualdad salarial para las mujeres sigue siendo un desafío en todas las industrias. Rohini Anand, Vicepresidente Senior de Responsabilidad Corporativa y Gerente Mundial de Diversidad de Sodexo, analiza las formas de abordar la brecha salarial de género.
¿Por qué tiene sentido que las empresas eliminen la brecha salarial de género?
RA: En principio, pagarles lo mismo a hombres y mujeres por hacer igual trabajo es claramente lo correcto desde el primer momento. Las brechas salariales comienzan generalmente al inicio de una carrera, cuando las mujeres son contratadas con salarios más bajos y carecen de las habilidades de negociación para mejorarlas. Sin embargo, la igualdad salarial para las mujeres tiene beneficios comerciales reales. La igualdad mejora el compromiso y la retención, mientras que la desigualdad afecta el progreso. Es menos probable que las mujeres asuman más responsabilidades si no reciben un salario justo, lo que significa que una brecha salarial se vuelve una brecha de talento.
¿Cómo pueden los programas de vouchers para cuidado infantil ayudar a reducir esa brecha?
RA: Estos sirven tanto a hombres como a mujeres y, en particular, a parejas de jóvenes profesionales de hoy en día, en las cuales los hombres son igualmente responsables del cuidado de los niños. Los programas de vouchers alivian la presión derivada del cuidado de los niños. Estos permiten que las mujeres regresen al lugar de trabajo antes, lo que les permite enfocarse en sus labores, sabiendo que cuentan con este beneficio.
¿Cómo pueden las ofertas orientadas a la familia de Sodexo contribuir a un lugar de trabajo se vuelva más diverso?
RA: Los servicios como Crèche Attitude les dan a las mujeres la flexibilidad para que puedan enfocarse en sus carreras, por lo que, son verdaderamente beneficiosos. Pero, además, demuestran que el empleador está comprometido con el avance de las mujeres y que se ocupa de garantizar que dispongan de las estructuras de apoyo que necesitan para tener éxito. Esto ayuda a la percepción que tienen sus actuales empleados y los potenciales futuros.
* * *
Enlaces:
Comentarios