Claves para motivar a tu equipo a distancia

Escrito por: Sodexo Chile

Estamos viviendo una realidad para la que no estábamos preparados. Si bien muchos líderes han superado los primeros obstáculos que aparecieron con la pandemia y la repentina instalación del teletrabajo, ahora queda hacerse la pregunta: ¿cómo motivar a los equipos remotos que trabajan desde casa?

Esta modalidad de trabajo remoto ha modificado la dinámica de convivencia y nos plantea desafíos a la hora de motivar a los colaboradores.

Siempre hay que tomar en cuenta que una cosa es trabajar remoto y otra es trabajar remoto durante una pandemia. Son dos cosas distintas. Hemos pasado mucho tiempo —demasiado— en casa. Además, estructurar un horario de trabajo de la noche a la mañana no ha sido fácil para la mayoría. Y algunas personas han sufrido la pérdida de amigos y seres queridos o ellos mismos han estado enfermos de COVID-19. Por lo tanto, las empresas tienen un gran desafío.

Conversamos con Carolina Montalva, Psicóloga Laboral y Clínica, que nos entrega algunas claves importantes que considerar a la hora de motivar a nuestros trabajadores. 

Evitar reuniones largas y dejar espacio a que todos hablen

Se hace la típica reunión semanal para ver cómo se avanzan los temas, y revisar las dificultades que puedan tener tener los equipos. Estas reuniones son fundamentales para que el líder pueda supervisar, acompañar al equipo completo, al grupo.

“Una de las cosas que hay que hacer para motivar al equipo es evitar reuniones largas y tediosas, donde el líder toma la palabra y hace reuniones de 3 horas”, señala Carolina. “Hay que estructurar, pautar una videollamadas de 30 a 45 minutos para no cansar el equipo ni desviarlo de las funciones que tiene que hacer y sacarlo de su programación diaria”, dice Carolina.

El líder no tiene por qué hablar toda la reunión sino evitar el protagonismo, algo que es muy frecuente. Debe tener la capacidad para escuchar y permitir que cada uno de los miembros pueda hablar sobre su tarea, sus avances y dificultades.

También hay que entender que no todo el mundo tiene el desplante para hablar frente a una cámara. El líder debe tener la habilidad para detectar con tino y sin presionar a la persona para que pueda desplegar su opinión y valorarla.

A los trabajadores de empresas tecnológicas, por ejemplo, no les cuesta el teletrabajo, pero les cuesta hablar, expresarse y comunicar las ideas de forma amena y entretenida”, señala Carolina.

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Apoyo emocional

Para tener un contacto emocional más individual hay que tener cuidado, porque si el jefe dice “ya, me voy a contactar con todo mi equipo todas las semanas y son 20 personas” se va a desgastar.

“Pero lo que sí se esperaría, porque creo que es menos intrusivo y mucho más amable, es hacer una simple llamada telefónica cada cierto tiempo para preguntarle a cada uno de sus trabajadores cómo está, cómo están sus hijos, cómo está la salud y salirse un poco de temas de trabajo”, señala Carolina.

Eso depende de la estructura del área o la organización porque hay equipos que pueden ser cinco personas y otros de 30 personas, entonces tampoco se le puede pedir al jefe que los llame a todos de forma individual todas las semanas. 

Flexibilidad horaria

 “Parece lógico, pero no lo es”, dice Carolina. “La flexibilidad horaria significa que, por ejemplo, hoy una mamá tiene que conectarse a las 8 am con su hijo por sus clases, por lo tanto, de 8 a 9 no puede participar en las reuniones”. 

Hay que establecer un horario junto al equipo de trabajo, y de manera bastante individual, según las necesidades de cada uno. Y tiene que hacerse de una forma estructurada, entender que el horario de trabajo que normalmente hacíamos de 8 a 6 de la tarde no va a poder ser. 

“Por ejemplo, va a tener que flexibilizarse de 9 am hasta el mediodía 12:00 y después de 3 pm a 6:30 pm. Es importante que las empresas puedan definir horarios de trabajo flexibles y buscar el acomodo, pero no solo evitar las videollamadas a la hora de almuerzo sino entender que los trabajadores tienen necesidades distintas”, indica Carolina.

Y agrega, “Hoy mucha empresa está exigiendo llenar planillas y marcar tarjeta, pero eso es porque hay empresas que no van a cambiar su cultura de la noche a la mañana. Sin embargo, estamos en una situación bastante drástica de pandemia y se han visto obligados a tener que hacer algún tipo de flexibilización”.

Salud mental

La empresa siempre tiene que estar atenta a la salud de las personas que forman parte de su organización, sobre todo en esta etapa de pandemia. Los trabajadores pueden estar estresados porque han perdido familiares, pueden estar ansiosos, nerviosos, tienen miedo. 

Según la psicóloga, “después de tener COVID-19, una persona sufre una sintomatología mucho más depresiva, aunque no se haya intubado, aunque haya sido como un resfrío normal, porque quedan secuelas, quedan huellas que dan la sensación de que podría haber pasado algo peor. Pasan por un cuadro de estrés bastante fuerte. Y no sólo eso, sino además porque tienen que estar aislados. Entonces, tenemos que preguntarnos si va a necesitar apoyo psicológico”.

Aumento de productividad o trabajadores sobrecargados

“Hay muchos jefes que están muy felices porque la productividad del equipo ha aumentado, pero ¿a costo de qué?”, dice Carolina. “Como se han disminuido los tiempos de traslado, ese tiempo se utiliza para trabajar”. 

“Entonces tú empiezas a trabajar más temprano, pero no paras hasta que son las 8, 9 o 10 de la noche. Por lo tanto claro, efectivamente aumenta la productividad, pero ojo con eso. La empresa tiene que monitorear porque sucedió eso: la gente está más motivada o están sobrecargados de trabajo”. 

Además, hay que considerar que esta pandemia ha afectado particularmente a las mujeres que están en casa y que tienen hijos. Hay muchas mamás que están sentadas toda la mañana con los hijos haciendo tareas y no pueden dejarlos solos. 

Estamos improvisando y la única manera en que podamos aprender es cometiendo errores: cuando nos vemos superados y al jefe no se le pudo entregar el informe porque un hijo se enfermó y no lo pueden llevar a un centro médico porque están colapsados. Hay que establecer prioridades que antes no existían o eran diferentes.

Qué puede hacer la empresa para dar apoyo emocional

Para motivar a un equipo a distancia —aunque también de forma presencial— es importante que Recursos Humanos ponga atención a cuáles son las motivaciones que tiene cada miembro del equipo y de qué manera se pueden abordar.

“Por ejemplo, algunas personas necesitan desafíos intelectuales más que un aumento de sueldo o una mejor posición. Y eso no tiene porqué saberlo el jefe, sino tú no se lo dices”, agrega Carolina. “La motivación laboral tiene que ir dirigida a cada área. Por ejemplo, el área de comunicaciones tiene una personalidad distinta a la de finanzas. Las motivaciones son distintas”.

En el tema de la salud, pueden acercar un tipo de prestador de servicios psicológicos principalmente porque los temas de salud mental han sido particularmente graves y dejados de lado durante mucho tiempo. Hoy las personas necesitan conversar con alguien y expresarse y decir estoy súper angustiado con tantas noticias negativas.

Carolina hace hincapié en entregar un beneficio que apunte a la distracción. “Algunas empresas han hecho talleres súper beneficiosos y entretenidos que no tienen que ver con liderazgo ni nada relacionado al trabajo. Por ejemplo, talleres de cocina, de tarot, cursos de primeros auxilios.

Entregar un beneficio de educación es una buena idea porque en vez de ver la teleserie el día viernes hago este pequeño curso de una hora, un curso de yoga, la gente participa, lo pasa bien y participa la familia”. 

Según Carolina, lo más importante parta tener equipos motivados es escuchar y ver cada caso de forma individual. “Hay mucha prueba y error, pero es normal porque nunca habíamos estado en una situación parecida. Tenemos que ir probando qué es lo que funciona y qué no”.

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