Cómo reducir la brecha de género en el trabajo

Escrito por: Sodexo Chile

A pesar del aumento de los debates en torno a las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres en el mundo laboral, queda mucho trabajo por hacer para cerrar la brecha de género en el trabajo, a tal punto que  ninguno de nosotros verá la paridad de género en nuestra vida. Según el Informe Global de Brecha de Género 2020 del Foro Económico Mundial, la paridad de género no se alcanzará hasta dentro de 99,5 años.

Según el INE, solo el 52,7% de las mujeres que está en edad de trabajar, lo hace, en contraste con el 73,8% de los hombres. Además, el 96,6% reconoce que los motivos son principalmente por razones familiares, ya sea por cuidados y/o quehaceres domésticos.

Pero hay más: las trabajadoras ganan en promedio 27% menos que los hombres.

Disminuir este tipo de desigualdad en la empresa requiere de soluciones multifacéticas que en su conjunto garanticen que el trabajo que realizan las mujeres se valore de manera justa, que las mujeres no sean penalizadas injustamente por sus responsabilidades de cuidado,  que haya una mayor transparencia en las prácticas salariales en el lugar de trabajo y evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección y contratación.

Reducir la brecha de género puede mejorar el compromiso, la retención, los rendimientos financieros y la innovación de los colaboradores. El reporte “La diversidad gana: cómo importa la inclusión” de Mckinsey & Company señala que “las empresas con más del 30% de mujeres ejecutivas tienen más probabilidades de superar a las empresas en las que este porcentaje oscila entre 10 y 30% y, a su vez, estas empresas tienen más probabilidades de superar a aquellas con menos mujeres ejecutivas o ninguna”. 

Las empresas pueden enfocarse en cambios culturales y organizacionales para reducir la desigualdad de género. No es suficiente simplemente contratar a más mujeres, aunque eso es un comienzo. Las empresas deben hacer un esfuerzo tanto para cerrar la brecha de género como para hacer que sus lugares de trabajo sean realmente inclusivos, ya que la diversidad por sí sola no crea lugares de trabajo inclusivos. 

Horarios flexibles y de apoyo para los colaboradores

Desde la pandemia, las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por el agotamiento, el estrés en comparación con sus homólogos masculinos.

Las empresas pueden reducir el estrés al ofrecer beneficios integrales y más oportunidades para un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, como un mejor acceso al cuidado de niños y opciones de trabajo flexible (teletrabajo, trabajo híbrido y horarios flexibles).

Esto puede reducir el agotamiento entre las mujeres y permitir que las madres trabajadoras desempeñen un papel más activo en el mundo corporativo.

Beneficios orientados al cuidado infantil

Invertir en cuidado infantil asequible y de calidad crea estructuras duraderas que apoyan tanto a los padres que trabajan como a los niños, lo que aumenta la capacidad de las mujeres para mantener un trabajo, sobresalir en la fuerza laboral y reducir la brecha salarial de género.

Días de enfermedad pagados

Debido a que las responsabilidades de cuidado recaen con mayor frecuencia en las mujeres —especialmente en las madres—, es más probable que las colaboradoras tengan que ausentarse del trabajo o bien abandonar la idea de ser parte de la fuerza laboral remunerada.

Los días de enfermedad pagados ayudarían a cerrar la brecha salarial de género al garantizar que las mujeres no deban enfrentar consecuencias negativas por cuidar a un familiar que se encuentra mal de salud.

Sueldos justos y equitativos

Las empresas deberían ofrecer a sus  colaboradores sueldos equitativos y transparentes, independiente si el trabajador es hombre o mujer. Es una de las maneras más obvias y sencillas de trabajar hacia la igualdad de género en su lugar de trabajo. Ofrecer salarios competitivos y justos es una de las maneras más obvias y sencillas de trabajar hacia la igualdad de género en el lugar de trabajo.

La equidad como meta 

Las empresas deben volverse asertivas sobre la diversidad de género y tratarla como parte integral de sus estrategias comerciales. Es importante que las empresas rastreen, midan y responsabilicen a los líderes y gerentes por los esfuerzos de diversidad en la empresa. Esto se puede hacer a través de capacitaciones periódicas, pero también bonificaciones vinculadas a los objetivos de diversidad e inclusión.

La empresa de acuicultura Mowi Chile cuenta con un comité interno de diversidad e inclusión bajo la premisa de que cada persona puede marcar la diferencia e influir en la dirección futura de la empresa. “Todos son valorados y respetados, y las oportunidades son iguales para todos”, aseguran. Y eso se refleja en actos concretos. Por ejemplo, en cada proceso de reclutamiento se exigen listados compuestos por mujeres y hombres en igual medida.

Una fuerza laboral diversa aporta un conjunto único de ideas y perspectivas a la mesa, y una cultura inclusiva que permite que esas voces se escuchen en igualdad de oportunidades es excelente para crear nuevas soluciones. La clave para esto es la diversidad y la inclusión.

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